Единственное 8 февраля 2010 в 21:21
Margarete 8 февраля 2010 в 21:53
Единственное (автор темы) 8 февраля 2010 в 22:12
Ника нет 8 февраля 2010 в 22:20
Кудряшка (заблокирован) 8 февраля 2010 в 22:32
Шиповник 8 февраля 2010 в 22:59
Margarete 8 февраля 2010 в 23:00
Margarete 8 февраля 2010 в 23:03
Лора 8 февраля 2010 в 23:31
Но хамка! Может в присутствии сотрудников поставить директора в неудобное положение, например, вопросом, а как вы предполагаете я буду это делать? Скажите мне как,- я сделаю.
Т.е. сотрудник грамотный, но дерзит и лояльности к компании не проявляет.
Может попробовать в Вашей компании внедрить "Корпоративный этикет" ,который бы обязывал сотрудников вести себя соответственно тому, как считает нынешнее руководство компании. Создать какой-либо приказ, обязываюший сотрудников вести себя определенным образом(вежливо,корректно,доброжелательно и т.д.).Данный документ подписывают все сотрудники компании, включая и кадровичку. В будущем,если она будет позволять себе также хамить, на неё пишется докладная,служ.записка на имя начальника(кадровички).Несколько служебок, и возможен выговор, несколько выговоров и, если человек не меняет своего поведения, можно дать понять что, как сотрудник она не устраивает по таким-то причинам компанию и лучше расстаться. Конечно, всё это требует определённого времени. Или откупайтесь от неё, как Вам уже сдесь посоветовали.
Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.
Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.
В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.
Этапы увольнения работника с занимаемой должности
Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника
В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.
Шаг 2: Регистрация заявления
Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.
Шаг 3: Приказ об увольнении
Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).
Шаг4: Регистрация приказа
Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.
Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом
После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. 
Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.
Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).
Шаг 6: Составление записки-расчета
На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.
Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником
В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.
Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации
Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.
Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника
Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.
Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом). В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи. Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.
Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником
Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.
Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате
Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.
Индексация пенсий в 2016 году — полная информация на эту тему расположена в нашей статье.
Неиспользованный отпуск и его компенсация описаны в нашей статье.
Чем отличается процесс расторжения трудовых договоров при разных видах увольнения?
По соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.
В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.
По инициативе работника
При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.
Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.
По инициативе работодателя
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.
Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:
- В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
- Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
- Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
- Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
- Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
- Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.
За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.
В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.
При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).
Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.
Вопрос-ответ по теме
Вопрос
Как юридически правильно уволить начальника отдела кадров. Кто имеет право подписывать документы на увольнение, кто может внести запись в трудовую книжку, как правильно посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при срочном трудовом договоре на сезонную работу? Какой алгоритм действий при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон? Какие подводные камни? В какой момент бывший начальник должен сдать ключи от кабинета?
Ответ
Процедура увольнения Начальник отдела кадров не отличается от увольнения других работников и зависит от основания увольнения.
1. Основанием для увольнения работника по собственному желанию является заявление работника, на основании которого оформляют приказ об увольнении. В общем случае заявление подается работником не позднее чем за две неделе до увольнения (ч. первая ст. 80 ТК РФ).
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Основанием для увольнения по соглашению сторон является согласие сторон, оформленное в письменной форме. На основании соглашения оформляют приказ об увольнении.
Подробно процедура увольнения по указанным основаниям описана в материалах Системы (приложены ниже).
2. Принимает и увольняет работника работодатель, его представитель. Документы об увольнении – приказ об увольнении подписывает уполномоченное работодателем лицо. В общем случае – это руководитель организации. При его отсутствии или делегировании полномочий по оформлению трудовых отношений, лицо, которому поручено исполнение обязанностей.
Записи в трудовую книжку вносит лицо, которому поручено приказом ведение трудовых книжек: начальник отдела кадров, инспектор. При увольнении начальника отдела кадров, если ведение трудовых книжек поручено ему, то он сам себе заполняет трудовую книжку. Но может это сделать и непосредственно руководитель организации или лицо, на которое в настоящее время в связи с увольнением начальника возложены такие полномочия.
3. Оплата компенсации отпуска при увольнении производится по п. 28 Правил, утв. НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169. При подсчете компенсации работающему по срочному трудовому договору применяются те же правила.
Увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения иди отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 месяцев, независимо от причин увольнения.
То есть при увольнении по собственному желанию или соглашению сторон, работнику с которым заключен срочный трудовой договор на срок до 11 месяцев, компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивают компенсацию из расчета два рабочих дня за месяц работы (ч. 1 ст. 291 ТК РФ, п. 35 Правил).
4. Что касается передачи ключей от кабинета начальником отдела кадров, то это вопрос внутренний, трудовым законодательством он не регулируется. Правила передачи ключей, документов относительно данной категории работников могут быть установлены локальным нормативным актом организации, например, положением об отделе, должностной инструкции, а также дополнительным условием трудового договора или определить отдельным соглашением между работником и работодателем. Передача ключей, документов происходит посредством акта приема-передачи дел.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Начальник отдела кадров
| Возможные наименования должности | Заместитель руководителя службы персонала, руководитель кадровой службы |
| Лица, которые не могут занимать должность | Ограничения отсутствуют |
| Требования к квалификации | Установлены в квалификационном справочнике должностей, утвержденномпостановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 Носят рекомендательный характер |
| Должностная инструкция |
Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию оформите по истечении срока предупреждения (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Закройте личную карточку сотрудника, заполнив раздел XI формы № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Ознакомьте сотрудника с приказом и записью в личной карточке под подпись. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжк усотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденнойпостановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Далее произведите окончательный расчет и выдайте сотруднику необходимые документы.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон
На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Кроме того, запись об увольнениизафиксируйте в личной карточке.
Пример документального оформления увольненияпо соглашению сотрудника и организации
Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.
Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон внесена в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Вопрос из практики: можно ли оформить увольнение по соглашению сторон на основании заявления сотрудника без заключения отдельного дополнительного соглашения
Во избежание спорных ситуаций рекомендуем придерживаться устоявшейся практики документооборота и оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о его расторжении. Вместе с тем, суды признают правомерность увольнения по соглашению даже на основе заявления сотрудника с визой руководителя о согласии на увольнение.
Расторгнуть трудовой договор можно в любое время по взаимному согласию работодателя и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение о расторжении договора. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и статье 78 Трудового кодекса РФ.
Популярные вопросы
Как правило, работодатель, согласовав предварительно увольнение с помощью уведомления или на основе полученного от сотрудника заявления, издает отдельное соглашение к трудовому договору о его расторжении. В нем удобно закрепить не только дату увольнения, но и другие условия расторжения: сумму компенсации, обязанности в части сдачи отдельных видов работы и т. п. Вместе с тем, поскольку форма письменного соглашения не закреплена, суды признают возможным оформить увольнение на основании письменного заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон при условии, что работодатель поставит на нем визу о согласии. Поскольку письменная форма соблюдена и работодатель согласился на то, о чем просит сотрудник,увольнение по соглашению сторон на основе такого подписанного заявления без оформления отдельного соглашения правомерно. См., например, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 29 апреля 2015 г. № 33-1536/2015, Московского областного суда от 6 апреля 2015 г. № 33-7632/2015.
Внимание: в заявлении сотрудника должно быть указано, что он хочет расторгнуть трудовой договор именно по соглашению сторон. То есть что его заявление не является заявлением об увольнении по собственному желанию и он осознанно, а не по незнанию или невнимательности просит применить увольнение именно по данному основанию.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
- Справочные материалы:
- Ситуация: Как оформить увольнение по собственному желанию
- Ситуация: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации
- Ситуация: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении
От чего зависит размер компенсации при расчете за неиспользованный отпуск при увольнении
Если окажется, что сотрудник отработал в организации в рабочем году от 11 до 12 месяцев, то за этот год ему положена полная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, письмо Роструда от 18 декабря 2012 г. № 1519-6-1).
Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:
| Количество неиспользованных дней отпуска | = | Общая продолжительностьежегодного отпуска | × | Количество полных отработанных месяцев |
| 12 |
Общая продолжительность ежегодного отпуска – это сумма дней основного и дополнительных отпусков в зависимости от категории сотрудников.
Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.
В отдельных случаях, если сотрудник отработал в рабочем году до 11 месяцев, выплачивается полная компенсация (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:
- ликвидации организации;
- сокращения численности или штата работников организации;
- призыва на военную службу;
- признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.
Вопрос из практики: как рассчитать компенсацию отпускных при увольнении. Работник принят по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев. Продолжительность отпуска для данной категории сотрудников составляет больше 28 дней. Например, работник несовершеннолетний
По общему правилу отпуск предоставьте исходя из двух дней.
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляют оплачиваемые отпуска или выплачивают компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ч. 1 ст. 291 ТК РФ, п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Это общее правило и минимальная гарантия, которая распространяется на все категории сотрудников, в том числе на тех, кому в силу закона установлены не стандартные 28 дней ежегодного основного отпуска, а отпуска большей продолжительности, например несовершеннолетним, которым при работе более двух месяцев предоставляют ежегодный отпуск или компенсацию в размере 31 календарного дня за год (ст. 267 ТК РФ).
Порядок предоставления отпуска в два рабочих дня следует отразить и в срочном трудовом договоре. Однако если в трудовом договоре прописан иной порядок, например при приеме несовершеннолетнего указано, что ему предоставляют отпуск 31 календарный день за год, то тогда компенсацию придется рассчитать в более выгодном для сотрудника порядке исходя из условий договора. То есть начислить компенсацию отпускных исходя из 2,58 дня за месяц работы (31 день отпуска/12 месяцев в году).
Вопрос из практики: как определить количество неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. С сотрудником заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Организация находится в районе Крайнего Севера, где сотрудникам установлены дополнительные отпуска
Количество неиспользованных дней отпуска определите из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
В отношении сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до двух месяцев, статьей 291 Трудового кодекса РФ предусмотрен особый порядок определения продолжительности оплачиваемого отпуска и расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно данной норме таким сотрудникам выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Из буквального толкования положений Трудового кодекса РФ следует, что ежегодные дополнительные отпуска, предусмотренные для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в данной ситуации не учитываются.
Объясняется это следующим.
Статьей 321 Трудового кодекса РФ предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный статьей 321 Трудового кодекса РФ, предоставляется сотрудникам по истечении шести месяцев работы в организации (ч. 1 ст. 322 ТК РФ). Поскольку с сотрудником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев, положения статьи 321 Трудового кодекса РФ на данную категорию сотрудников не распространяются. Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск нужно выплатить из расчета два рабочих дня за месяц работы без учета дополнительных отпусков (ст. 291 ТК РФ).
Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск. С сотрудником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев. Организация находится в районе Крайнего Севера
В.К. Волков принят на работу по трудовому договору сроком с 13 по 28 января 2012 года в организацию, находящуюся в районе Крайнего Севера. Сотруднику за период работы по договору начислена зарплата – 10 000 руб. По истечении срока трудового договора сотрудник уволился. Согласно статье 291 Трудового кодекса РФ Волкову положена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве двух рабочих дней.
Средний дневной заработок для расчета компенсации бухгалтер рассчитал путем деления суммы фактически начисленной зарплаты за отработанные дни на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (п. 7, 11 Положения, утвержденногопостановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, ч. 5 ст. 139 ТК РФ).
Количество рабочих дней за период с 13 по 28 января 2012 года по календарю шестидневной рабочей недели составляет 14 дней.
Средний дневной заработок Волкова составил:
10 000 руб. : 14 дн. = 714,29 руб.
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составила:
714,29 руб. × 2 дн. = 1428,58 руб.
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
5.. Ситуация: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи дел
Такой подход не соответствует общим принципам трудового законодательства.
Расторгнуть трудовой договор можно только по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Для этого стороны заключают письменное соглашение.
При увольнении по соглашению сторон дата увольнения может быть любой, и определяется она сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Дата окончания трудовых отношений может быть определена конкретной календарной датой либо наступлением события. Причем такое событие исходя из общих принципов трудового регулирования не должно порождать неопределенности будущей даты увольнения. Это значит, что ни сотрудник, ни работодатель не должны иметь возможности прямо или косвенно влиять на время наступления выбранного события.
В ситуации, когда стороны связывают дату расторжения договора с днем подписания акта приема-передачи работ, возникает неопределенность даты увольнения. Поскольку одна из сторон может намеренно затянуть подписание акта.
Таким образом, оформление соглашения об увольнении с указанием, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи выполненных работ, не соответствует общим принципам трудового законодательства и не рекомендуется применять на практике.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,
