Вопросы для собеседования на должность воспитателя
1. Считаете ли Вы, что Ваше образование позволяет выполнять работу, на которую Вы претендуете?
2. Как Вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта должность?
3. Каким Вы представляете себе идеального современного воспитателя?
4. Перечислите основные права и обязанности воспитателя.
5. Почему Вы хотите работать именно в нашем учреждении?
6. Каковы Ваши долгосрочные и краткосрочные цели?
7. Планируете ли Вы продолжать образование?
8. Каковы Ваши основные сильные и слабые профессиональные стороны?
9. Приведите конкретные примеры Вашего успеха в профессиональной деятельности.
10. Если Вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на Ваш взгляд, будут?
11. В чем Вы видите помощь родителей?
12. Как Вы выстраиваете отношения с коллегами? Ваше отношение к ним?
13. Опишите себя как личность и назовите три своих положительных и три отрицательных качества.
14. Какие периодические и методические издания Вы читали?
15. Какой стиль руководства предпочтительнее для Вас? Опишите руководителей, с которыми Вам доводилось работать.
16. Какие из предыдущих Ваших работ были наиболее интересными и почему?
18. Какой период Вам потребуется, чтобы проявились Ваши профессиональные качества?
19. Какой зарплаты Вы заслуживаете? Почему?
Образование педагогическое, учитель, опыта нет, окончила университет в этом году. Меня немного шокировала реакция заведующей, когда она посмотрев диплом удивилась тому, что я вообще к ним пришла))Сказала:" И вы собираетесь устраиваться в сад, не зная специфики нашей работы?" и наезжала, наезжала))в итоге взяли, но я думаю отказаться, пойти в другой садик или школу(вакансий учителя нет пока что). Как то почувствовала я себя не в своей тарелке, с издевкой такой наехали))я теперь думаю. а стоит ли устраиваться в детский сад вообще
Эксперты Woman.ru
Узнай мнение эксперта по твоей теме
Елена Евгеньевна Рябова
Психолог, Онлайн-психолог. Специалист с сайта b17.ru
Семиколенных Надежда Владимировна
Психолог. Специалист с сайта b17.ru
Вжечинская Ева
Психолог. Специалист с сайта b17.ru
Коротина Светлана Юрьевна
Врач-психотерапевт. Специалист с сайта b17.ru
Светлана Чернышова
Психолог, Консультант. Специалист с сайта b17.ru
Невзорова Софья Игоревна
Психолог. Специалист с сайта b17.ru
Тисельская Екатерина Владимировна
Психолог. Специалист с сайта b17.ru
Ксения Александровна Первушина
Психолог, Клинический психолог. Специалист с сайта b17.ru
Алейникова Наталья Валерьевна
Психолог. Специалист с сайта b17.ru
Реуцкая Инга Геннадьевна
Психолог, Онлайн-консультант. Специалист с сайта b17.ru
Даа, смешно) Думаю, стоит устроиться на немного, послушать свое сердце, нравиться-нет. А уволиться всегда можно, тем более на испытательном сроке, можно без отработки.
Меня бы тоже напрягла такая заведущая. Адекватное начальство – это очень важно. А тут явно проблемы у тё.ти, которая "наезжает". Терпеть таких не могу.
Моя подруга тоже с педагогическим образованием. После окончания сразу устроилась в садик – проблем не было с устройством никаких. Вам, видимо, попалась тетя с проблемами (таких вообще в такие заведения как по мне допускать нельзя!!) Так что не портите себе нервы с неадекватным начальством, попробуйте другой садик.
как она сначала себя повела так будет всегда. поверьте мне. у нее в дальнейшем будет к вам предвзятое отношение. типа, ага, не получилось, а я говорила. сама с таким столкнулась. бесят такие. как будто она с опытом родилась, тоже ведь универ закончила и ничего не знала!
она проверяла на стрессоустойчивость, поверьте, родители в садике хуже вашей заведующей в стопятьсот раз будут, а еще неадекватные дети и бабский коллектив
А вы любите детей?
Воспитатель должен детей любить. Уж такая профессия.
Похожие темы
Это называется провокационный тип ведения собеседования. Меня всегда берут после таких собеседований, но я принципиально отказываюсь от таких компаний
Это называется провокационный тип ведения собеседования. Меня всегда берут после таких собеседований, но я принципиально отказываюсь от таких компаний
Разные бывают. Среди руководства мало встречала адекватных и нормальных. Когда работала сама то еще со студенческой практики (по городу бывали в разных садах) часто приглашали на постоянное место. А как устраиваться то пошла в сад поближе к дому, встретили меня хорошо, а потом при полном отсутствии замечаний и проф упреков морально долбили ужасно "сдайте деньги на день рождения, на 8 марта, на новый год. на.. на" руководство привыкло что все воспитатели постоянно сдавали деньги и ублажали их подарками. Проработала там несколько лет. решила пойти в другой сад. НА собеседовании все было хорошо, но после мне было сказано " у вас детородный возраст. вот вы родите и нам снова нужно будет искать нового сотрудника!" – бред, я была даже не замужем тогда, рожать не собиралась.. но дать пожизненную гарантию о том что никогда этого не сделаю – не могла :)) прошло несколько месяцев и та начальница меня разыскала со словами "какая хорошая девочка, мы лучше никого не нашли – приходи!" – я конечно долго смеялась и не пошла. Народ страдает ерундой считая что подобно БОгу может предвидеть кто и когда будет рожать и что ты обязана только работать а не устраивать по ходу еще и свою жизнь. Автору: специфика таки есть. Психология дошкольника отличается от школьного возраста, но при желании все можно постичь :))
Как распознать хороших преподавателей, воспитателей и администраторов и отсечь тех, кто вас подведёт
Когда мы ищем сотрудников в детский центр и проводим собеседования, некоторые кандидаты кажутся очень милыми, порядочными, энергичными. Мы принимаем их на работу и… довольно быстро наступает разочарование.
Та, которая была «зажигалкой» на собеседовании, через некоторое время становится вялым и безинициативным администратором; преподаватель, к которому набрали группу, увольняется без предупреждения (варианты: вообще не выходит на работу, уводит за собой клиентов); воспитатель детского сада, когда за ним не следишь, утыкается в свой телефон, а дети остаются сами по себе.
Излишне говорить, что эти ошибки, помимо нервов, стоят нам живых и немалых денег: из-за текучки уходят ученики, зря «сливаются» рекламные расходы, сарафанное радио не работает или работает против нас.
Почему же так получается?
На мой взгляд, это связано с тем, что большинство из нас пытается набрать команду, надеясь только на свою интуицию и здравый смысл. А этого часто оказывается недостаточно — по нескольким причинам.
Во-первых, многие кандидаты прекрасно понимают, что им надо себя «продать», и говорят то, что вы хотите услышать
Они стараются произвести впечатление очень ответственных, приветливых, компетентных и т.п.
Они будут давать такие ответы на вопросы, которые вы хотите услышать. «Нет, замуж не хочу, дети — через 10 лет». «Я очень плохо отношусь к опозданиям». «Педагогика и малыши – это моя главная любовь в жизни».
На деле все может быть совсем по-другому: девушка будет постоянно опаздывать, в детский центр устраивается временно, пока не откроется подходящая вакансия офис-менеджера в банке, а через полгода соберется в декрет.
Во-вторых, на собеседовании мы в первую очередь пытаемся узнать и проверить, что человек МОЖЕТ. А вот чего он на самом деле ХОЧЕТ, без специальных навыков понять гораздо труднее
Еще сложнее определить: захочет ли ваш будущий сотрудник делать все, что он умеет? При каких условиях он этого захочет? А потом мы удивляемся, что толковые вроде бы сотрудники ведут себя вяло, не проявляют инициативу, работают спустя рукава…
А ведь есть целая HR-наука со своими технологиями, которые позволяют в процессе отбора сотрудников выявить и увидеть гораздо больше, чем при обычном «любительском» собеседовании, на котором специальных методов не используется.
HR-технологии позволяют узнать о кандидате гораздо больше, чем он хочет вам показать. И часто – больше, чем он сам знает о себе 🙂
Хорошо проведенное собеседование дает возможность увидеть то, что кандидат хочет скрыть или то, о чем, возможно, сам не догадывается.
Пример. «Почему у педагогов в одних детских центрах много учеников, а в других мало?» Задайте этот вопрос, когда будете искать преподавателя в ваш детский центр и проводить собеседования. Одни кандидаты вам ответят так: «Центр находится в непопулярном месте», «Мало рекламы», «Плохо работают администраторы», «Неудачное помещение».
Если вы слышите такие (в целом разумные) ответы — скорее всего, перед вами человек, который не склонен брать ответственность на себя. У него всегда есть веские аргументы, почему что-то не так — в этом будет виноват, конечно, не он, а администраторы, учредители, погода, эпидемии — все что угодно, только не он сам.
Более благоприятный ответ — «у педагога видимо еще мало опыта», «он не смог увлечь учеников», «занятия слишком монотонные». Они говорят о том, что преподаватель видит ситуацию так, что количество учеников зависит, прежде всего, от него самого и от качества его работы.
Хорошо проведенное собеседование позволяет не только понять, подходит ли вам этот кандидат, но и получить «инструкцию по применению» этого конкретного сотрудника.
То есть, вы сможете узнать, что мотивирует человека, с какой стороны можно ожидать от него подвоха, а где, наоборот, он может проявить себя с лучшей стороны.
Как это сделать? В этом вам поможет наш обучающий курс:
«Как провести собеседование при приеме на работу в детский центр»
созданный совместно с признанным российским HR-экспертом Светланой Ивановой.
Что входит в состав курса:
1. Видеофильм Светланы Ивановой, снятый в детском центре «Лас-Мамас»
В первой части фильма Светлана рассказывает о наиболее эффективных методиках проведения собеседований и о том, как их можно применить при поиске педагогов, администраторов и воспитателей в детский центр или сад.
Вторая часть — это запись реальных собеседований, которые Светлана проводила с педагогами. После интервью Светлана дает пояснение — что означает тот или иной ответ кандидата.
2. Описание подходящих сотрудников для самых актуальных вакансий в детском центре или саду — какими чертами характера, способностями, навыками, ценностями они должны обладать
Эти описания (так называемые «профили компетенций») были разработаны Светланой Ивановой совместно с руководителями детских центров и садов на специальном «мозговом штурме».
Участники встречи путем обсуждения согласовали список качеств для каждой позиции — например, мы пришли к общему мнению, что для педагога важны креатив и быстрая переключаемость, чтобы при необходимости адаптировать программу урока к уровню подготовки и настроению детей. Для воспитателя среди прочих качеств нужна терпимость, а для помощника воспитателя — устойчивость к монотонному труду.
Профили составлены для следующих вакансий:
- Педагог по раннему развитию
- Воспитатель детского сада или мини-сада в детском центре
- Администратор / менеджер по продажам
- Педагог-дошкольник различных направлений (подготовка к школе, творчество, двигательные направления), работающий с возрастом 3-7 лет в детском центре или в детском саду
- Помощник воспитателя
- Управляющий детского центра или детского сада.
3. Вопросники для проведения собеседования
Они содержат десятки конкретных вопросов, которые незаметно для кандидата позволяют проверить его качества и мотивацию — например, настроен ли он на долгосрочную работу или можно ждать быстрого увольнения или невыхода на работу без предупреждения, будет ли с удовольствием общаться с родителями или это ему в тягость, как обстоит дело с его честностью, исполнительностью, конфликтностью.
Вопросники оформлены таким образом, чтобы вам было удобно их распечатать перед собеседованием и в процессе разговора делать пометки о том, что вам ответил кандидат.
4. Видеопрезентация о том, как эффективно управлять людьми на основе полученных на собеседовании сведений
Предыдущие составляющие курса направлены на то, как выбрать подходящего вам сотрудника. В этой же части Светлана Иванова рассказывает, как эффективно управлять людьми на основе полученных на собеседовании сведений.
Также вы узнаете о том, как завуалированно провести опрос среди уже работающих сотрудников, чтобы понять, что их мотивирует или демотивирует, как им правильно ставить задачу, чтобы она была хорошо выполнена и т.п.
Автор курса — Светлана Владимировна Иванова
Кандидат психологических наук. Автор более 200 статей и большого количества книг.
В прошлом руководила известной российской рекрутинговой компанией «Эксклюзив Триза» и международным агентством «Катро». Четыре года была HR директором компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, разработала с нуля большинство HR-политик и технологий для России и СНГ.
С 2001 года преподаёт свой авторский курс «Управление человеческими ресурсами» в программе MBA бизнес-школы МИРБИС.
Посмотрите фрагмент фильма о проведении собеседований
Сейчас вы можете приобрести полную версию этого фильма и остальные материалы, о которых шла речь выше:
- Профили компетенций для основных вакансий детского центра или сада
- Вопросники для проведения собеседований
- Видеопрезентация о том, как эффективно управлять людьми на основе полученных во время собеседования сведений.
Обратите внимание, что видео в составе этого курса будет доступно только для просмотра онлайн, его нельзя будет скачать на компьютер или смотреть без доступа в Интернет.
